Заказать звонок
7 (965) 203-31-31
info@fokinatv.ru
ОСТАВИТЬ ЗАЯВКУ
Заполните форму
и мы свяжемся с вами
в ближайшее время
100% гарантия
конфиденциальности ваших данных.
Они не будут переданы третьим лицам
Тел: + 7 965 203-31-31
Тел: + 7 965 165-08-08

E-mail: info@fokinatv.ru

Смутное время для HR

 
1 Июня 2014
 

 С начала года российская экономика демонстрирует уверенное снижение темпов роста, а эксперты все чаще говорят о том, что установившаяся стагнация вскоре перейдет в уверенную рецессию. В таких условиях многие компании начинают проводить оптимизацию расходов и штата, однако не всегда эти действия можно назвать обоснованными и правильными.

 
Затягивание поясов работодателями уже стало трендом, который сложно отрицать. И пусть официально ни о рецессии, ни о кризисе объявлено не было, многие компании решили перестраховаться, заранее перейдя в экономный режим. Именно эти процессы стали ключевой темой для разговора на XI Всероссийской конференции HR-менеджеров. Около тысячи HR-специалистов из Москвы и регионов России собрались 27 марта 2014 г. в деловом центре «Амбер Плаза», чтобы обсудить сложившуюся экономическую ситуацию, а также выработать эффективные методы подбора персонала в новых условиях.
 
Разобраться в непростой экономической ситуации участникам конференции помогли: Евгений Надоршин, управляющий директор по макроэкономическому анализу АФК «Система», Елена Ревякина, директор по персоналу компании PONY EXPRESS, Валентина Митрофанова, генеральный директор и главный юрист Института профессионального кадровика.
 
Кейс 1. АФК «Система»
 
По мнению Евгения Надоршина, управляющего директора по макроэкономическому анализу АФК «Система», сейчас у России есть все предпосылки для перехода в стадию рецессии уже в этом году.
 
«Сейчас очень распространено мнение, что экономическая ситуация в России ухудшается из-за конфликта с Украиной и Западом. Но это не так. У нас все ухудшается давно и надежно без всякого конфликта. Объясню почему.
 
Все причины ухудшения экономической ситуации в России можно условно разделить на две группы: внешние и внутренние. Внешних факторов несколько. Первый — это замедление темпов роста развивающихся экономик, что значительно снижает спрос на энергоресурсы, от которых мы очень сильно зависим. Второй фактор — улучшения в развитых странах. Дело в том, что развитие западных экономик не ведет к росту спроса на энергетику. Последние несколько лет все развитые страны повально внедряют энергоэффективные технологии. Обратите внимание: каждое новое изделие потребляет все меньше энергии, но при этом более эффективно работает. Кроме того, в США сейчас проходит настоящая сланцевая революция, которая, вероятно, в ближайшее время выйдет за территорию США. И если эта тенденция продолжится, то к 2017-2020 годам Соединенные Штаты будут полностью энергонезависимы, а из главного импортера ресурсов они превратятся в экспортера, в результате чего нас ждет колоссальный передел рынка сырья.
 
Также не стоит забывать, как здорово мы сейчас портим отношения с очень большим количеством контрагентов, с которыми мы всегда взаимодействовали экономически. Напомню, что половина нашего товарооборота — это Европа, половина нашего импорта, причем высокотехнологичного — это еврозона, подавляющая часть инвестиционного импорта — это опять еврозона. Поэтому когда мы говорим, что они зависят от нас, надо понимать, что мы не меньше зависим от них.
 
С внутренними факторами тоже все не очень гладко. Начнем с того, что потенциал восстановительного роста уже почти полностью исчерпан — у нас практически нет возможности для экстенсивного развития. За 5 лет (с 2008 по 2013 годы) экономика России выросла на 5%, но за счет чего? Все это время мы росли только лишь потреблением. Фактически со второй половины 2012 года у нас единственный сектор, который ''тянет'' российскую экономику — это потребление. В 2013 году его темп роста составил около 3%, в то время как все остальные сектора уверенно работают в минус.
 
Однако и с потреблением возникли серьезные проблемы. Сейчас можно выделить два главных драйвера в потреблении: заемщики и бюджетники. Бюджетникам сейчас хорошо индексируют зарплаты, и они смогут обеспечить небольшой рост потребления. А вот заемщики — уже вряд ли. В последнее время в банки почти не приходит новых заемщиков, а старые довольно серьезно закредитованы. По моим прогнозам, с 2014 года средний заемщик будет занимать дополнительно только для того, чтобы заплатить деньги по предыдущим кредитам, и он уже не сможет наращивать потребление. Хорошо, если он останется платежеспособным.
 
Но все же главной внутренней проблемой российской экономики является резкое снижение инвестирования. С 2003 по 2008 год высокие темпы роста сопровождались высокими темпами роста инвестиций. Это были двузначные цифры роста, временами сравнимые даже с китайскими. Но это все закончилось после 2008 года. В прошлом году рост сменился на падение и составил -0,3%. В этом году инвестиции в минусе уже на 5%. Все это происходит потому, что частный сектор размещает капитал за рубежом, но при этом ответные инвестиции из-за рубежа не приходят. В масштабе экономики это превращается в негативный процесс. Пусть это грубо, но можно говорить о том, что каждый миллиард оттока капитала — это миллиард, вынутый из инвестиций частного бизнеса в экономику России.
 
На что можно надеяться в таких условиях? По моим прогнозам, уже во втором квартале 2014 года нас ждет фактическая рецессия, а в третьем квартале о ней будет объявлено официально. А далее есть два варианта развития событий: базовый и негативный. Согласно первому сценарию, в следующем году часть развивающихся рынков, например, Китай, решит свои острые проблемы, и у них появятся драйверы для роста. В этом случае цены на нефть подрастут, что в 2015 году обеспечит нам рост до 1%. Несколько лет мы будем находиться в стагнации, когда ВВП будет держаться в районе 0-2%. Однако если санкции против России со стороны Запада будут жестче, то темпы спада будут серьезнее. Надо понимать, что мы сейчас играем на их экономическом поле, и они в этой области гораздо сильнее».
 
Кейс 2. PONY EXPRESS
 
Тревожная экономическая ситуация не могла не сказаться на принципах работы российских компаний. Все чаще руководители ищут способы оптимизировать расходы, и нередко «под нож» попадает именно HR-отдел. Елена Ревякина, директор по персоналу компании PONY EXPRESS, рассказала, как можно сэкономить на рекрутменте, не теряя при этом качество подбора персонала.
 
«Когда начинается нестабильная ситуация на рынке, то активизируются ваши конкуренты, которые начинают выбивать у вас ключевой персонал, делая компанию еще более слабой. Однако насильно мил не будешь, и работники уходят к конкурентам не просто так, а просто потому что у них лучше. Кто-то предлагает более хорошие условия труда, кто-то — достойный соцпакет, кто-то — более высокую зарплату. Порой возникают ситуации, когда сотрудники увольняются на соседний склад целыми сменами только потому что там зарплата на 500 рублей больше. Работодателю необходимо понять, чего не хватает сотрудникам, что нужно сделать, чтобы они не уходили. И начать стоит с самых простых и банальных вещей: проверить, хорошо ли отапливаются помещения, есть ли у работников возможность налить себе кипятку, в каком состоянии находится сантехника (и есть ли она вообще).
 
Поэтому первое, к чему я вас призываю — это посмотреть, что сейчас происходит у вас в компании, особенно если сейчас есть западающие подразделения. Есть различные способы об этом узнать: опросы общественного мнения, просто разговоры, которые вы ведете с сотрудниками. Очень хороший инструмент — это выходное интервью, ведь увольняющиеся работники всегда скажут вам правду, т. к. терять им уже нечего.
 
Второй момент — нужно найти все возможности для беззатратного найма. Обязательно необходимо обратить внимание на сайт вашей компании, ведь именно он является первой ступенью в роли привлекательного работодателя. Вся информация, размещенная на вашем сайте, должна быть понятна каждому посетителю, а не только сотрудникам компании. Также нужно думать, какую информацию вы там размещаете. Очень часто можно увидеть, что последние новости на сайте были опубликованы еще в прошлом году, и сразу возникает вопрос: "А ваша компания еще жива?". Необходимо плотно работать с PR-отделом и регулярно искать новостные поводы, чтобы лишний раз напоминать пользователям о работе компании.
 
В период экономии средств еще одним важным инструментом рекрутера могут стать соцсети. Среди HR-специалистов нет единого мнения насчет эффективности такого рекрутмента, однако в своей работе я довольно часто прибегаю к помощи социальных сетей, в частности, сайта LinkedIn. По сути, используя ресурсы этого сайта, вы получаете практически неограниченную базу кандидатов: перемещаясь между "друзьями" специалистов, вы можете быстро сформировать лонг-лист и найти нужных людей. Конечно, не все кандидатуры будут лояльны, да и времени будет затрачено довольно много, но зато выхлоп будет существенным. Например, около 60% менеджеров первого и второго звена для компании PONY EXPRESS я нашла в LinkedIn.
 
Еще один важный помощник для экономного эйчара — это формирование кадрового резерва. Настоятельно советую создавать резерв из уже работающих сотрудников, ведь если у вас в компании трудятся 2-3 тысячи человек, то вы имеете 2-3 тысячи потенциальных кандидатов. Принимая каждый день соискателей с рынка, вы покупаете кота в мешке, т. к. какими бы тестами вы его ни мерили, вы не знаете на 100%, как он завтра себя поведет, в то время как ваши сотрудники уже знакомы с бизнесом и лояльны к работодателю.
 
Последний совет — если вдруг возникла ситуация, когда вам срочно нужны специалисты, а ресурсов HR-отдела катастрофически не хватает, то имеет смысл воспользоваться фриланс-рекрутментом. Услуги таких специалистов можно найти на том же самом LinkedIn. Как правило, они имеют статус индивидуального предпринимателя, поэтому никаких проблем с оплатой обычно не возникает. Стоят их услуги недорого, а поставленные задачи они решают довольно быстро и профессионально».
 
 
 
Кейс 3. Институт профессионального кадровика
 
В погоне за экономией работодатели все чаще отдают некоторые функции своего бизнеса в руки сторонним организациям, а в преддверии новых экономических встрясок этот метод получил еще большее распространение. Однако Валентина Митрофанова, генеральный директор и главный юрист Института профессионального кадровика, предостерегает работодателей от чрезмерного увлечения аутсорсингом. Порой, желая сэкономить рубль, работодатель теряет сто рублей, а иногда и свою репутацию.
 
 
«Когда компания решает вывести какие-либо функции на аутсорсинг, звучит, как правило, один и тот же аргумент: это серьезная экономия на оплате труда. Но многие дополнительные, а иногда и скрытые расходы могут значительно перевешивать эту экономию. Задумываясь над передачей функций, следует хорошо рассчитать все наши текущие затраты на сотрудника.
 
В первую очередь сюда входят: сама зарплата сотрудника и отчисления государству. Далее — аренда рабочего места. Ни для кого не секрет, что аренда рабочих в мест в Москве сейчас очень дорогая, поэтому многие организации переводят часть функционала на аутсорсинг именно для того, чтобы сэкономить на аренде. Другая распространенная практика — перевод сотрудников на дистанционную работу. Например, в компании PWC на трех сотрудников приходится одно рабочее место, и персонал просят появляться в офисе только в случае крайней необходимости.
 
Далее не стоит забывать, что компания всегда несет определенные расходы, связанные с управлением. Например, если зарплата сотрудника составляет Х, то зарплата его руководителя может быть 2Х или 3Х. Отдав функции целого отдела на аутсорс, мы сможем избавиться от этой статьи расходов.
 
Кроме того, существует множество других затрат на персонал, которые тоже надо учитывать. Это оплата отпускных, больничных, учебных отпусков, декретов и многого другого. Если собрать все эти траты воедино и сравнить с затратами на аутсорсинг, то на выходе у нас получаются красивые цифры экономии, которые убедительно доказывают преимущество передачи функционала. Однако, передавая дела на аутсорсинг, не стоит забывать о подводных камнях, которых на самом деле очень много.
 
Начнем с того, что не все функции можно отдавать на аутсорсинг. Например, служба охраны труда не может быть отдана сторонней организации: ст. 217 Трудового кодекса запрещает это делать организациям, чей штат свыше 50 человек.
 
Также часто можно услышать о передаче на аутсорсинг функций расчета заработной платы. И вот здесь стоит быть очень осторожными: нужно взвешивать не только голые цифры, но и видеть все факты. Во-первых, надо понимать, что за все, что наделает ваша аутсорсинговая компания с заработными платами сотрудников, отвечать будет юридическое лицо и генеральный директор в частности. Если аутсорсером была допущена серьезная ошибка, то он возьмет на себя ответственность лишь в рамках гражданско-правового кодекса за тот убыток, который он вам нанес. А компанию и ее руководство ждет административная или даже уголовная ответственность.
 
Примерно та же ситуация возникает с передачей HR-функций. Закон не запрещает передачу ведения кадровых документов на аутсорсинг, однако он требует защиты персональных данных каждого работника. И если мы хотим отдать рекрутинг в руки сторонней организации, то сначала нам нужно произвести ряд "шаманских плясок". В частности, каждый работник вашей организации должен дать письменное согласие на передачу своих персональных данных третьему лицу. Если у вас 2 тысячи работников, то вам нужно собрать 2 тысячи подписей. После этого вам нужно будет наладить порядок передачи персональных данных, потом вы создадите защищенный канал связи, потом будете прописывать, как аутсорсер будет защищать эти персональные данные. Кроме того, вы обязаны проверять аутсорсера на то, как он работает с персональными данными, которые вы ему передали. И вы обязаны предоставлять Роскомнадзору результаты проведения проверок.
 
Если что-то в этой длинной цепочке пойдет не так, и персональные данные будут потеряны или украдены, то отвечать за это опять-таки будете вы, а не аутсорсер. Причем и здесь вам грозит уголовная ответственность по ст. 137 УК РФ.
 
Другой существенный минус аутсорсинга — риск отказа исполнителя от выполнения услуг. Представьте, что вы получаете письмо от вашего аутсорсера со следующим текстом: "Уважаемый клиент! Через 10 дней мы прекращаем расчет заработной платы для вашего юридического лица". Вам в течение очень короткого периода времени придется найти нового исполнителя, заключить с ним договор и передать все дела. И работники не будут дожидаться, пока вы разберетесь со своим аутсорсером — они хотят получить зарплату в установленные дни, а если не получат, то пойдут в суд.
 
Преимущества аутсорсинга понятны всем, а вот о минусах и рисках мало кто задумывается. Перед принятием решения о передаче функций следует руководствоваться не только стремлением сэкономить, но и осознавать все риски и проблемы, которые теоретически у вас могут возникнуть».